Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Процесс увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Для решения заключить трудовой договор необходимо взаимное согласие между работником и работодателем. Очевидно, что и для увольнения сотрудника нужно желание хотя бы одного из участников этих отношений. Но, мало кому известно, что по законодательству трудовую деятельность работника можно прекратить и по причинам, не зависящим от пожеланий сторон.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от сторон

Поводом для расторжения договора по независящим от сторон причинам, могут быть нижеприведенные ситуации, подробно изложенные в ТК РФ ст. 83:

• Гражданин, работающий на предприятии, призван в ряды Российской Армии;
• Бывший сотрудник восстановлен на работе постановлением суда;
• Претендент не избран на должность;
• Сотрудник осужден и лишен свободы;
• Нетрудоспособность работника;
• Смерть или признание безвестно отсутствующим одного из сторон;
• Форс-мажорные обстоятельства;
• Дисквалификация специалиста;
• Истечение срока действия, приостановление, лишение сотрудника специального права;
• Недопуск к государственной тайне (обязательное требование на работе);
• Постановление о восстановлении бывшего сотрудника отменено.

Призыв на службу

В РФ призывают на службу юношей с 18 до 27 лет. Если молодой человек проходил службу или не призывался по уважительным причинам, то у него должен быть военный билет. Если его нет, то администрация уже на этапе приема сотрудника должна быть готова к тому, что его могут призвать на воинскую службу.

Руководитель не имеет никакого права удерживать призывника на работе или требовать, чтобы он покинул организацию по собственному желанию. Также договор не может быть расторгнут по причине не соблюдения внутреннего распорядка.

В повестке указана точная дата явки призывника в военкомат, к этому моменту необходимо подготовить все необходимые документы. Сотрудник обязан отработать 14 дней, если только дата призыва не выпадает на этот промежуток времени, в противном случае, трудовые отношения должны быть расторгнуты без какой-либо отработки.

Лишение свободы

Когда сотрудник осужден и лишен свободы, то он никак не сможет исполнять свои трудовые обязанности. Значит, договор должен быть расторгнут (ст.83 п.4). Но сделать это можно лишь после того как решение суда официально вступит в юридическую силу.

Приговор вступает в силу, если в течение 12 дней не было принято никаких мер для того чтобы обжаловать решение суда.

Нетрудоспособность по медицинским показаниям

Если сотрудник утратил способность выполнять свою работу, что подтверждено заключением врача, то он может быть уволен по ст. 83 п.5.

Работник может быть признан нетрудоспособным в следующих случаях:

• Во время прохождения планового медосмотра;
• Если была получена травма в быту или на производстве, что привело к потере трудоспособности гражданина;
• В связи с продолжительной болезнью или с установлением инвалидности.

Смерть или признание безвестно отсутствующим

В случае смерти или признания работника безвестно отсутствующим договор расторгается на основании ст. 83 п. 6. Факт смерти должен быть подтвержден документально. Свидетельство о смерти могут получить родственники умершего и предоставить работодателю.

Если сотрудник не выходит на связь и о нем нет никаких сведений уже 12 месяцев, то гражданин решением суда может быть признан безвестно отсутствующим (на основании заявления от заинтересованных лиц).

Административное наказание

Совершив определенные правонарушения специалист теряет право на продолжение своей профессиональной деятельности и подлежит увольнению (ст.83 п. 8).

Виновность сотрудника может определить только суд.

При вынесении решения о дисквалификации специалиста должны быть предоставлены подтверждающие документы из суда работодателю (копия судебного решения или выписка из него).

Как правило, дисквалификации подвергаются сотрудники, выполняющие управленческие функции.

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Для некоторых профессий обязательно наличие специального права (водитель, охранник, аудитор, медицинский работник и т.д.).

Документ, подтверждающий специальное право выдается на определенный срок, значит, если он подошел к концу или приостановлен на срок более 2 месяцев, и сотрудник не имеет права выполнять свои трудовые обязанности (ст.83 п.9).

Следовательно, этот сотрудник должен быть переведен на подходящую вакантную должность или уволен, если такой не оказалось.

Увольнение из-за других причин по статье 83 ТК

Одна из причин ухода работника из организации на основании ст. 83 является восстановление прежнего сотрудника на работе решением суда (пункт 2). Такая ситуация неожиданная и для работодателя и для работника.

Но, если бывший сотрудник отстоял свое право на эту работу в суде, то работодатель обязан его восстановить незамедлительно (на основании ст. 396 ТК РФ).

А гражданин, подлежащий увольнению, может рассчитывать только на выходное пособие или на другую свободную вакансию.

После восстановления прежнего сотрудника на его рабочее место организация имеет полное право оспорить решение суда в апелляционной инстанции. И, если иск будет удовлетворен, то компания может расторгнуть трудовые отношения с нерадивым работником снова на основании п.11.

Если кандидат не избран на должность или срок его избрания по конкурсу истек, то он также может быть уволен (п.3).

Поводом для расторжения договора без волеизъявления сторон является прекращение допуска сотрудника к государственной тайне (п. 10). Прекратить допуск к тайне могут по разным причинам: нарушение обязательств (например, разглашение секретных данных), штатные мероприятия данного учреждения, наличие медицинских противопоказаний и из-за других ситуаций.

Чрезвычайные обстоятельства (стихийное бедствие, военное положение, эпидемия, производственная авария и т.д.), если только они признаны таковыми Правительством РФ или органами государственной власти, дают право прекратить трудовые отношения с работниками данной организации (п. 7).

Общий порядок увольнения

Инспекторам кадровой службы не часто приходиться оформлять процедуру увольнения по статье 83, поэтому у них возникает ряд вопросов. Обязательными условиями для таких случаев являются следующие факты:

• наличие подтверждающих документов;
• соблюдение специальной процедуры увольнения, предусмотренной в таких случаях, обязательное уведомление о расторжении трудового договора и предложение имеющихся вакансий;
• следование основополагающим правилам увольнения;
• правильная запись в кадровых документах и трудовой книжке.

Подтверждающие документы

Как правило, для прекращения трудового договора обязательно нужно иметь на руках документальное основание для увольнения.  К примеру, исполнительный лист суда – п. 2, свидетельство о смерти – п. 6 и т.д.

Соблюдение особенной процедуры увольнения

Для ряда оснований для увольнения по ст. 83 требуется следовать особенным процедурам. Например, расторжение договора по п.2,8,9,10 допускается лишь в том случае, если нет никакой возможности перевести сотрудника с его согласия на иную вакантную должность, подходящую ему по квалификации, с учетом здоровья работника.

К тому же, работодатель обязан предложить вакансию в той же местности. Лишь в случае отрицательного ответа гражданина от предлагаемых вакансий, можно договор расторгнуть.

Следует помнить, что работник, должен быть оповещен о своем увольнении в письменной форме и в этом же уведомлении можно предложить вакансии.

Соблюдение общих правил

При расторжении договора необходимо соблюдать общие правила. А именно, данный процесс оформляется распоряжением (приказом) работодателя (ст.84.1). В свой последний рабочий день в данной организации гражданин имеет право на получение заполненной инспектором кадров трудовой книжки и расчетных (ст.140 ТК).

Запись в трудовой книжке

По правилам ведения трудовых книжек, причина расторжения трудового договора должна быть внесена в документ в соответствии со ссылкой на определенный пункт ст.83 (поэтому ссылка на ст.77 п.10 является неверной).

Образец заполнения трудовой:

Полагающиеся выплаты

При прекращении трудовых отношений работодатель (ст.140 ТК) должен выплатить сотруднику в день его увольнения следующие суммы:

1. Невыданную заработную плату;
2. Пособие по временной нетрудоспособности (в случае нахождения работника на больничном);
3. Компенсацию за неиспользованный отпуск;
4. Специальные выплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договором.

Если увольнение работника произошло по причине его смерти, то денежные средства имеют право получить члены его семьи или лица, находившиеся на иждивении умершего. Получатель выплат должен предъявить работодателю: свидетельство о смерти, заявление о выплате причитающейся суммы, паспорт и документ, подтверждающий родство с умершим.

Кроме того, работник имеет право на выходное пособие, если его увольнение произошло по следующим причинам:

• призыв на службу;
• восстановление бывшего сотрудника;
• признание работника недееспособным.

Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной среднемесячной заработной платы.

Заключение

Расторжение трудовых отношений по причинам, не зависящим от воли сторон не часто применяется на практике. Его особенностью является абсолютно исчерпывающий характер списка причин, на которые можно сослаться при прекращении договора без волеизъявления сторон.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно
• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/obstoyatelstva-ne-zavisyashhie-ot-storon/

Процедура прекращения трудового договора по обстоятельствам не зависящим от сторон договора

Для того чтобы осуществить прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон договора, следует изучить перечень таких обстоятельств. В нормативных актах РФ указан этот список, и он является исчерпывающим.

Обстоятельства

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли обеих сторон, является законным. К таким причинам можно отнести следующее:

1. Человек был призван на военную или государственную службу.
2. На должности по решению судебного органа был восстановлен другой служащий.
3. Сотрудника не переизбрали на должность.
4. Служащий был осужден и приговорен к соответствующему наказанию, вследствие чего не может выполнять свои профессиональные функции.
5. Подчиненный лишился возможности выполнять работу из-за состояния своего здоровья.
6. Если сотрудник или наниматель умер или был признан умершим ли пропавшим безвестно судом.
7. Трудовые отношения невозможно осуществлять по причине стихийного бедствия, чрезвычайного происшествия, военных действий.
8. Привлечение лица к административной ответственности или дисквалификация, из-за чего работник не может продолжать трудиться.
9. Ситуации, когда подчиненный лишился своей лицензии.
10. Сотрудника лишили доступа к государственной тайне, что составляло основную часть его работы.
11. Получение судебного решения о признании восстановления лица на должности незаконным.

Это основные причины, по которым трудовое соглашение может быть расторгнуто. Что касается восстановления на предприятии, то речь идет о случаях, когда подчиненный был незаконно уволен. После его обращения в вышестоящую инстанцию данное увольнение было отменено. Также отменяется решение о восстановлении лица, если оно было признано незаконным.

Если служащий совершил уголовное преступление и был осужден, наниматель без труда может прекратить с ним трудовые отношения. Отдельно стоит уточнить об избрании на должность. Некоторые руководящие посты в организациях передаются на выборной основе (генеральный директор, вице-президент и т. д.). К примеру, сотрудника могут выбрать учредители фирмы.

Помимо этого, таким способом можно быть избранным по конкурсу. Такая работа обычно выполняется в течение определенного периода. И если сотрудник не был выбран повторно, трудовой контракт с ним расторгается. Также он будет уволен, если отказался от участия в выборах самостоятельно.

Справка: однако, это необязательно, если ему будет предложена альтернативная вакансия.

Естественно, трудовые отношения не могут продолжаться, если подчиненный не способен выполнять обязанности по состоянию своего здоровья. Причиной для расторжения документа является медицинское заключение.

Следует знать, что увольнение является самым последним этапом, когда у персонала появляются проблемы со здоровьем.

Если человек неполностью утратил трудоспособность, то наниматель обязан предоставить ему альтернативную должность.

Трудовой договор расторгается автоматически в случае смерти одной из сторон. Немного сложнее осуществляется процедура, если человек безвестно пропал. Для того чтобы суд смог признать гражданина умершим, требуется 5 лет.

Но если он пропал при обстоятельствах, которые можно назвать опасными, то для признания его умершим требуется 6 месяцев. Для признания лица пропавшим, о нем не должно быть сведений в течение одного календарного года.

Все чрезвычайные обстоятельства, которые могут послужить причиной прекращения трудовых отношений, содержатся в открытом перечне. Но работник или наниматель не вправе оценивать эти обстоятельства для расторжения договора самостоятельно.

Если вследствие ЧП сотрудники лишаются возможности трудиться, они имеют право взыскать ущерб с государственных органов.

Среди административных наказаний для расторжения соглашения дисквалификация используется чаще всего. Речь идет о том, что человек лишается права занимать определенные должности как руководитель, входит в совет учредителей и т. д. Такое решение может быть принято, исключительно, судом. Максимальный срок дисквалификации – 3 года.

Если дисквалификация лица была отменена судом, то служащий восстанавливается на работе. Также нельзя уволить сотрудника, если дисквалификация не касается его трудовых обязанностей. Но перед расторжением соглашения работодатель обязан предложить сотруднику иные вакансии.

Человека также могут лишить лицензии (на вождение ТС, на оружие и т. д.). Известно, что подобные документы имеют срок действия. Поэтому работник может остаться без лицензии в двух случаях – при окончании срок и при отзыве документа соответствующими органами. И если без лицензии подчиненный не может выполнять свои функции, то увольнение – единственный выход.

Это касается и допуска к государственной тайне. Процедура представления подобных разрешений осуществляется на основании соответствующего ФЗ. Существует три вида допуска, в зависимости от секретности сведений.

Лишить человека разрешения к осуществлению деятельности, связанной с государственной тайной, могут органы власти, а также руководители соответствующих предприятий.

Но уволить сотрудника только из-за утраты такого допуска можно не всегда, а только в том случае, если невозможно предоставить ему альтернативную должность.

Документы

Для того чтобы стороны могли расторгнуть соглашение на основании части 1 ст. 83 ТК РФ, факт наличия необходимых обстоятельств должно быть подтверждено. Поэтому подчиненный, желающий уволиться, должен предоставить один из следующих бумаг:

1. Повестку, подтверждающую призыв в армию. Если подчиненный направляется на гражданскую службу, то государственные органы обязаны представить соответствующий документ.
2. Постановление суда или трудовой инспекции о возврате служащему его рабочего места.
3. Решение соответствующего органа о том, что служащий не был выбран на должность повторно.
4. Приговор судебного органа, на основании которого гражданин был осужден.
5. Медицинская справка, подтверждающая потерю лицом трудоспособности.
6. Свидетельство о смерти сотрудника.
7. Бумаги, которые могут подтвердить наступление чрезвычайного происшествия.
8. Свидетельство о дисквалификации служащего.
9. Документ об отзыве лицензии или сама лицензия с истекшим сроком действия.
10. Справка о том, то сотрудник больше не имеет допуска к гостайнам.
11. Решение суда об отмене постановления, на основании которого подчиненный был возвращен на свою должность.

Это список стандартных документов, которые наниматель может потребовать при расторжении контракта.

Процедура расторжения

Прекращение трудового договора по вновь возникшим  обстоятельствам, не зависящим от сторон трудового договора, осуществляется как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Это зависит от причин, которые послужили основанием для увольнения. Процедура состоит из следующих этапов:

1. Инициатор расторжения соглашения уведомляет о своем решении вторую сторону.
2. Наниматель обязан предложить сотруднику иную работу, которую он может выполнять. Это обязанность работодателя при ухудшении здоровья подчиненного, утраты им допуска, лицензии и т. д.
3. Если увольнение осуществляется по инициативе работника, ему следует составить и подать соответствующее заявление.
4. Для расторжения контракта начальник издает распоряжение, на основании которого осуществляется расчет выплат.
5. Кадровик (или иное уполномоченное лицо) вносит запись в личную карточку подчиненного и в его трудовую книжку.

При расторжении соглашения вопрос об отработке 2-х недель решатся служащим и руководителем. Если подчиненный не может осуществлять трудовую деятельность, то соглашение расторгается без отработки. В ситуации, когда соглашение аннулируется из-за восстановления на должности другого лица, после увольнения наниматель должен начать процедуру оформления на работу.

Если возникают обстоятельства, при которых увольнение является необходимостью, то следует, в первую очередь, получить подтверждающие документы. В случае, когда руководитель расторгает договор на свое усмотрение и не проверяет причины, сотрудник в судебном порядке может оспорить увольнение.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/dogovor/trudovoj-prekrashhenie-po-obstoyatelstvam-ne-zavisyashhim-ot-storon.html

Обстоятельства, не зависящие от сторон: тонкости увольнения

Для заключения любого трудового контракта требуется согласие как работодателя, так и работника. Очевидно, что для прекращения действия этого документа необходима инициатива хотя бы одной из двух заинтересованных сторон.

Однако законодательством предусмотрен также особый вариант завершения трудовой деятельности, который обусловлен обстоятельствами, не зависящими от обеих заинтересованных сторон. Порядок документального оформления и основания для расторжения контракта в этом случае предусматриваются 83-й статьёй Трудового кодекса.

К такому увольнению руководители организаций и предприятий прибегают достаточно редко, поэтому на практике у сотрудников кадрового отдела возникает немало вопросов касающихся практического применения указанной статьи.

Перечень обстоятельств

Всего трудовым законодательством предусмотрено тринадцать оснований или уважительных причин для расторжения трудового договора. Самые основные из них — это:

• возникшее законное ограничение, исключающее возможность занимать ту или иную должность (например, такое решение было вынесено в результате судебных разбирательств);
• общее количество работников, имеющих иностранное гражданство, больше установленной доли для определённых видов экономической деятельности (согласно правительственным постановлениям);
• отмена ранее принятого судом постановления о восстановлении на работе по решению суда работника;
• отсутствие или утрата допуска к государственным или производственным тайнам;
• лишение работника лицензии или любого другого специального права (например, вождения общественного транспорта) на срок более двух месяцев;
• полная дисквалификация, исключающая выполнение трудовых обязанностей;
• чрезвычайная ситуация, признанная решением правительства или органов местного самоуправления (аварии, эпидемии, катастрофы);
• смерть представителя одной из сторон, подписавших контракт;
  полная утрата способности к труду (согласно экспертному заключению медицинской комиссии);
• лишение сотрудника свободы, вынесенное судебными органами за уголовные деяния;
• не избрание на определённую должность;
• восстановление на прежнем месте работы бывшего работника (согласно судебному решению или указанию трудовой инспекции);
• военный призыв или направление на гражданскую службу, не позволяющее оставаться на рабочем месте.

Также могут возникнуть и другие объективные обстоятельства, вынуждающие сотрудника покинуть место работы. Например, переезд в другой населённый пункт или регион, болезнь родственника или ребёнка (требуется уход).

Он может как признать причину уважительной, так и посчитать её несущественной для инициации увольнения. В этом случае работнику придётся уходить на общих основаниях, своевременно отправив руководителю уведомление о своём желании получить окончательный расчёт. То есть, так называемой отработки сотруднику избежать не удастся.

Условия увольнения

Чтобы правильно применять на практике все, перечисленные в трудовом законодательстве основания, требуется придерживаться четырёх условий:

1. любое из оснований должно иметь документальное подтверждение, предоставленное сотрудником или его представителем по месту работы (например, свидетельство, подтверждающее смерть, или исполнительный судебный лист);
2. необходимо строго придерживаться процедуры, установленной на законодательном уровне, включая отправку уведомлений и предложение свободных рабочих мест (в случае, если работнику по состоянию здоровья необходимо получить более лёгкую работу);
3. требуется соблюдать все общие правила, касающиеся подобных процедур (например, издавать приказ согласно статье ТК под номером 84.1, или выдавать трудовую книгу в последний день работы согласно 140-й статье ТК);
4. необходимо правильно сформулировать причины и дать точные отсылки на законодательные нормы во всех основных документах (приказах, личных делах, трудовых книгах).

Основная статья указывается во всех документах, требующих оформления (например, 83-я статья ТК, часть первая, пункт четвёртый — увольнение в связи с назначением срока наказания в виде лишения свободы).

Обычно в суде не оспаривается увольнение, обусловленное смертью сотрудника, его осуждением и призывом в ряды вооружённых сил. Также редки случаи отстаивания своих прав иностранными гражданами, сначала принятыми на работу, а затем уволенными со ссылкой на 83-ю статью ТК.

Наиболее часто оспаривается расторжение трудового договора, вызванное восстановлением прежнего сотрудника. Однако руководитель не может отказать в восстановлении — заинтересованный сотрудник предъявляет на работе соответствующий исполнительный лист.

Поэтому, оптимальным выходом из сложившейся ситуации будет предложение вакантной должности увольняемому работнику либо подписание с ним договорённости по соглашению.

Процедура расторжения трудового договора

Во избежание судебного обжалования работодатель должен придерживаться следующего порядка действий:

1. приказ издаётся только в случае предоставления в отдел кадров документа, подтверждающего основания для расторжения контракта (медицинского заключения, исполнительного листа, повестки и так далее);
2. в приказе обязательно даётся отсылка на предоставленный отделу кадров документ (указывается его название и регистрационный номер, вписывается причина, указанная в этом документе);
3. инициатором может выступать третья сторона (например, суд, приславший исполнительный лист или военный комитет, направивший повестку о призыве);
4. если идёт речь о восстановлении прежнего сотрудника, в качестве основания указывается соответствующее судебное решение или письменное распоряжение трудового инспектора (кроме того, увольняемому человеку предлагается вакансия и он принимает её либо пишет отказ);
5. с изданным приказом необходимо ознакомить заинтересованного работника (он вправе отказаться от его подписания, что фиксируется специальным актом, который затем присовокупляется к личному делу);
6. после подписания работником уже изданного приказа (или его не подписания), сотрудниками отдела кадров вносятся пометки в личное дело и трудовую книгу — в качестве основания указывается причина и даётся отсылка на статью трудового законодательства (83-я статья ТК);
7. бухгалтерией производится начисление всех положенных по закону средств, которые выдаются работнику или его родственникам вместе с трудовой книгой.

Отработка и выплаты

Так как расторжение трудового контракта может носить срочный характер, периода ожидания (отработки) не устанавливается. Фактически отработка включает в себя рабочие дни, в которые сотрудник продолжает выполнять трудовые обязанности в полном объёме, и ожидает дня окончательного расчёта.

В последний день работы сотруднику выплачивается:

• заработная плата за текущий месяц, если она ещё не была выплачена;
• компенсационные начисления за неиспользованные отпускные дни;
• компенсация за периоды вынужденной нетрудоспособности (оплачиваются все больничные листы);
• премиальные начисления, если они были назначены, но ещё не выплачены сотруднику.

В отдельных случаях предусмотрено начисление выходного пособия (согласно второму пункту 83-й статьи ТК).

Например, предприятие или организация изменяет местоположение, что создаёт сотруднику транспортные проблемы, так как он живёт в другом районе.

Также могут выплачиваться дополнительные суммы, если это предусмотрено положениями коллективного договора.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-obstoyatelstvam-ne-zavisyashhix-ot-voli-storon.html