Действия работодателя в случае пропажи сотрудника без вести

Не вышел на работу

Часто понятие «прогул» имеет абсолютно разные трактовки. Среди работников наиболее распространена трактовка этого понятия как невыхода на работу без уважительной причины и уведомления работодателя.

А вот то, как понимают это понятие работодатели, прямо зависит от степени их добросовестности.

Чем ниже добросовестность работодателя, тем шире трактовка понятия «прогул». Доходит до того, что в некоторых случаях под прогулом начинают понимать простое опоздание или отказ работника от выхода на работу сверхурочно либо в выходные и праздничные дни.

Четкое определение понятию «прогул» дается в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Внимание! Исходя из норм действующего законодательства, работодатель может обвинить работника в совершении прогула, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
• отсутствие на рабочем месте было вызвано не уважительной причиной;
• с момента совершения этого проступка прошло не более месяца.

Работодателю, вознамерившемуся уволить сотрудника за прогул, потребуется доказать, что этот работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, не имея на это уважительной причины.

Что делать, если работник не вышел на работу и не предупредил

Действующее законодательство Российской Федерации стоит на страже интересов граждан и не позволяет работодателям уволить сотрудника из-за простого невыхода на работу.

Несмотря на то, что прогул, допущенный сотрудником, является достаточной причиной для увольнения, работодателю потребуется доказать сам факт совершения этого дисциплинарного нарушения, а кроме того, соблюсти процедуру фиксации прогула, правильно оформив все документально.

Прежде чем увольнять сотрудника за отсутствие на рабочем месте, работодатель должен получить объяснение причин этого отсутствия. Если гражданин был уволен за совершение прогула, а работодатель не взял у этого гражданина объяснений, то он вполне может обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте, поскольку процедура увольнения была нарушена.

Как же действовать работодателю, когда сотрудник не вышел на работу? Прежде всего, необходимо всеми доступными средствами попытаться установить связь с исчезнувшим гражданином и выяснить, что послужило причиной невыхода на работу. Сделать это можно посредством звонков или личных визитов.

Также можно отправить официальный запрос на фирменном бланке работодателя, использовав для этого заказное почтовое отправление с уведомлением о вручении.

Во время отсутствия работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени следует проставлять шифр, обозначающий отсутствие сотрудника по невыясненным причинам. При этом заработная плата не начисляется.

Кроме того, работодатель для временной замены пропавшего работника может нанять нового, оформив трудовые отношения срочным трудовым договором.

Важно! Следует отметить, что увольнение сотрудника за совершенный прогул является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, действующее законодательство Российской Федерации не обязывает работодателя осуществлять поиск исчезнувшего сотрудника.

Увольнение работника за прогул.

Кого могут сократить на работе в первую очередь по закону, .

При каких обстоятельствах возможно лишение премии работника, читайте по ссылке: https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/pri-kakix-usloviyax-vozmozhno-lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf.html

Уважительные причины неявки

В текущем году ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных нормативно-правовых актах не приводится описание причин, являющихся уважительными для совершения прогула. В каждом конкретном случае причины, побудившие гражданина совершить прогул, а также степень уважительности этих причин разбираются и анализируются отдельно.

Анализ сложившейся практики показывает, что в качестве уважительных понимаются причины, возникшие независимо от воли гражданина.

Уважительными причинами признаются:

• болезнь самого гражданина;
• болезнь либо смерть близкого родственника;
• чрезвычайная ситуация, участником которой стал гражданин;
• попадание гражданина в дорожно-транспортное происшествие;
• иные независящие от воли гражданина причины, не позволившие выйти на работу.

Источник: https://zullus.ru/ne-vyshel-na-rabotu/

Обязан ли работодатель разыскивать пропавшего работника

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чём имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил.

Скорее всего, сотрудник явится за трудовой книжкой, и тогда можно будет решить вопрос о порядке оформления увольнения, будет это собственное желание или увольнение за прогул. Ситуация вторая. Неожиданное исчезновение Бывает и такое: работает человек, все у него хорошо, и вдруг не является на работу и не отвечает на звонки.

Или не возвращается из отпуска. Это, безусловно, повод для тревоги. Возможно, работник серьезно болен и не может говорить по телефону. Или с ним случилось что-то еще более трагическое. Во всяком случае, пока нет информации о причинах, ничего предпринять нельзя.

Можно попытаться разузнать о нем через родственников и знакомых или даже обратиться за помощью в органы внутренних дел.

Однако разыскивать сотрудника работодатель не обязан. Так же, как и в первой ситуации, можно отправить письменный запрос по адресу проживания работника, но он вполне может остаться без ответа.

Сотрудник пропал без вести – что делать?

ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришёл к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора. Но работодатель в качестве дополнительной подстраховки может, если более года нет вестей от пропавшего сотрудника, в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 30 ГПК РФ. Так, согласно ст.

Увольнение пропавшего сотрудника

Отсутствие может длиться и несколько недель, и несколько месяцев, и часто возникает вопрос: как долго нужно ждать возвращения работника? Что делать, если известий о нем получить не удалось? Законного способа для увольнения такого сотрудника нет.

Если на свой страх и риск работодатель произведет увольнение, причем неважно, по какой статье, ему грозит обжалование этого решения в суде с восстановлением работника в должности. Ведь может выясниться, что все это время он болел и ему обязаны оплатить больничный лист.

Искать или не искать Желание решить вопрос с пропавшими работниками вполне понятно – они занимают ставку, мешая принять другого человека и, кроме того, на них нужно вести табель, проставляя дни отсутствия.

Работник пропал без вести — когда можно увольнять?

Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе. С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

• составить акт отсутствия сотрудника на работе и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия (см. приложение к ответу ниже);
• направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия.

Что делать, если пропал сотрудник?

В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств а также различных уважительных причин отсутствия на работе. Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания.

Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Следует отметить, что бывают случаи, когда работники специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ) увольнение работника по инициативе работодателя, при этом требуют оплату вынужденного прогула.

В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме, в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал. В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30».

Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения (статьи 192 и 193 ТК РФ).

В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ. Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Действительно ли он болел или прикрывается бюллетенем? Как проверить, выдавался ли такой больничный лист в медицинском учреждении или был приобретен у недобросовестных изготовителей? Самый простой способ – обратиться в медучреждение, указанное в больничном, с письменным запросом. В письме обязательно нужно указать номер больничного листа и сроки его предоставления. Как правило, поликлиники с пониманием относятся к проблеме и соглашаются ответить на запрос, присланный по факсу или электронной почте.

Важно Иногда факт выдачи подтверждают по телефону. Но не стоит ждать, что врачи расскажут о диагнозе своего пациента, причина больничного листа – врачебная тайна. Как проверить подлинность больничного листа, не обращаясь в поликлинику или больницу? Можно попытаться самостоятельно изучить документ. На нем должны стоять две печати, подписи врачей, а в верхней части – номер и штрих-код.

Для этого одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей).

Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см. приложение 2).

На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см.

приложение 3).2-й вариант Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок.

Источник: http://civilist-audit.ru/obyazan-li-rabotodatel-razyskivat-propavshego-rabotnika/

Как работадатель ножет розыскать пропавшего работника

Срок исчисляется с момента получения последних сведений о пропавшем человеке. В конечном итоге необходимо провести увольнение сотрудника или за прогул или по причине признания его судом без вести пропавшим.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух (в редакции для коммерческих организаций) В первую очередь необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составляем акт Акт составляется в конце рабочего дня или смены непосредственным руководителем пропавшего работника в присутствии нескольких свидетелей.

Когда можно начинать официальный розыск пропавшего работника?

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:* и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия; направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия.

При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома; в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении.

Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист; направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника,

Заявление в полицию о розыске работника

Для начала оперативно-розыскных мероприятий в полицию должны поступить сведения о пропавшем без вести лице (подп. 4 п. 2 ч. 1 ст. 7 ). Для этого нужно написать заявление. За основу можно взять образец из .

И хотя этот нормативный акт уже утратил силу, форма из него подойдет для целей работодателя. Заявление пишется на имя руководителя территориального органа МВД России (отдела, отделения, пункта полиции) как по месту жительства пропавшего работника, так и по месту нахождения работодателя.

11 Инструкции № 736). Ну и конечно, никто не отменял один из самых популярных способов передачи информации — почтовое отправление.

Как уволить пропавшего работника?

Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации. Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия.

Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (). Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его ().

Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится.

Как розыскать пропавшего работника?

Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации. Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия.

Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится.

Обязан ли работодатель разыскивать пропавшего работника

Поэтому, формально Вы вообще не обязаны предпринимать какие-либо действия в случае пропажи работника.

Внимание Соответственно, нет жёстко определённых сроков.

Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить.

Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания).

Важно Больничный лист относится к бланкам строгого учета, и у врача должна остаться отрывная часть с тем же номером.

Больничный лист защищен от подделок водяными знаками, микротекстом и особыми волокнами бумаги.

Опытные кадровики и бухгалтеры знают, как проверить подлинность больничного листа и порой безошибочно определяют фальшивки на ощупь, по одному лишь качеству бумаги. Нашлась «пропажа». Как уволить? Если потерявшийся

Розыск пропавших работников.

Работодатель = лицо заинтересованное?

Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотр. отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Наверное, редкая кадровая служба не сталкивалась с проблемой «пропавшего» сотрудника.

Речь идет о случаях, когда работник не выходит на работу и при этом отсутствует дома, а все попытки установить с ним контакт оказываются тщетными.

Возможность признания гражданина безвестно отсутствующим предусмотрена ст.

Что делать с работником если он пропал ⋆ Citize

В каждом коллективе может возникнуть ситуация, когда один из сотрудников не вышел на работу, не предупредив руководителя о своем отсутствии и без объяснения причин. Что делать в этом случае? Какие документы стоит оформить кадровой службе? Уже стоит волноваться или подождать?

В первую очередь, надо помнить, что уволить работника во время его отсутствия нельзя, ведь причин неявки на работу может быть несколько – от банального прогула до экстренной госпитализации или даже несчастного случая. Поэтому, если сотрудник пропал, ы не можете дозвониться до него или еще как-то связаться с ним, оформляйте документально факт его отсутствия на рабочем месте и ждите момента, когда причина этого станет известной.

Пока причины неизвестны

Понятно, что без оформления кадровых документов никак не обойтись.

Поэтому, пока о сотруднике ничего не известно, его непосредственному руководителю следует составить служебную записку на имя директора, в которой надо указать не только факт отсутствия работника на рабочем месте, но и время, когда начинается его рабочий день и когда составлена данная записка, а также сведения о попытках связаться с ним.

В свою очередь, руководитель компании дает указание службе персонала или юристам подготовить акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Составляется акт в свободной форме с указанием ФИО и должности отсутствующего сотрудника, даты и количества рабочих часов отсутствия.

Кроме того, необходимо указать документ, на основании которого был составлен данный акт, и время составления акта (желательно делать это в конце рабочего дня, чтобы можно было определить часы отсутствия работника).

Составленный акт вместе со служебной запиской передается лицу, ведущему в компании учет рабочего времени (табельщику), который отмечает в Табеле учета рабочего времени факт отсутствия работника, используя коды «НН» или «30» (постановление Госкомстата России от 05.01.2004г. №1). После чего документы подшиваются в личное дело сотрудника.

Такую процедуру документального оформления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте придется проводить изо дня в день до тех пор, пока не будут выяснены причины его неявки на работу. Уволить работника просто по причине его отсутствия на рабочем месте вы не имеете права, т.к.

причины этого могут быть уважительными, следовательно, ваши действия будут признаны незаконными.

Единственное, дни неявки не подлежат оплате, поэтому будьте внимательны – излишне выплаченные деньги работник вправе не возвращать, а для взыскания их через суд нужны доказательства недобросовестных действий сотрудника или наличия счетной ошибки.

Когда тайное становится явным

Рано или поздно сотрудник появляется на рабочем месте.

И тогда начинается второй этап документооборота – работнику передается копия акта об отсутствии на рабочем месте (или актов, в случае длительной неявки) под роспись и, вместе с ним, требование о предоставлении письменного объяснения причин отсутствия. Форма данного требования законодательно не определена, оно может быть как устным, так и письменным.

Но имейте в виду, что срок представления объяснительной записки составляет два рабочих дня (ст.193  ТК РФ), поэтому письменное требование будет являться подтверждением того, что работодателем было истребовано объяснение в соответствии с законодательством.

Конечно, письменное объяснение требуется лишь тогда, когда нет никаких оправдательных документов, вроде листа нетрудоспособности. Если же работник принес больничный на все дни неявки, то в Табель учета рабочего времени вносятся изменения путем зачеркивания кода «НН» (или «30») и указания над ним кода «Б» (или «19»).

Законодательством не установлен четкий перечень уважительных и неуважительных причин, поэтому работодатель определяет это самостоятельно.

В случае положительного решения расследование факта неявки на работу заканчивается, все документы подшиваются в личное дело, а пропущенные дни, при соответствующем указании руководителя, оплачиваются.

Если же работодатель признал причину неявки неуважительной, или работник не представил в положенный срок письменное объяснение, то последствия весьма печальны – от замечания до увольнения. Ведь трудовое законодательство в этом случае на стороне работодателя – даже единичный прогул является веским основанием для расторжения трудового договора (пп. «а», п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Как предоставить отпуск без сохранения заработной платы, читайте здесь .

Источник: http://pommp.ru/zarplata/kadrovyiy-uchet/chto-delat-esli-sotrudnik-propal/

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

→ Бухгалтерские статьи

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 13 мая 2011 г.

журнала № 10 за 2011 г.

Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причинподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
• более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяст. 209 ТК РФ.

Всем известно: за прогул можно уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговорст. 192 ТК РФ.

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

• зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
• выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74

• данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
• докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
• актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с. 14, 74

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия.

Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали.

После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ.

Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист.

 193 ТК РФ.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ:

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

• буквенный код «НН»;
• цифровой код «30».

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Не думайте, что работника-невидимку, который по бумагам еще числится, но уже давно исчез из поля вашего зрения, так-то просто уволить

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1.Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2.Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, статьи 192, 193 ТК РФ.

СИТУАЦИЯ 3.Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения.

Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском.

Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны.

СИТУАЦИЯ 4.Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

• продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
• теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаютсяОпределение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370.

Источник: http://Glaniga.ru/elver/2011/10/158-uvolinenie_progul_cheloveka_esti_problema.html